Bildungsanspruch Betriebsrat Personalrat

Ihr Bildungs- und Schulungsanspruch als Betriebsrat oder Personalrat

Um gute Betriebsratsarbeit oder Personalratsarbeit umsetzen zu können müssen Betriebsräte und Personalräte sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretungen und die Schwerbehindertenvertretungen über entsprechendes Wissen verfügen. Daher räumt der Gesetzgeber diesem Personenkreis gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG in der Wirtschaft und gemäß § 46 Abs. 6 BPersVG bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriftenim öffentlichen Dienst das Recht ein, sich entsprechend fortzubilden. Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle hat Betriebsräte bzw. Personalräte hierfür freizustellen und die Kosten zu übernehmen.Weitere Rechtsgrundlagen hierzu sind: § 40 BetrVG, § 40 in V. mit § 37,1 NPersVG, § 39,5 BremPersVG i.V. § 41,1 BremPersVG, § 19,3 MVGK i. V. § 30,2 MVGK, sowie nach § 46,6 BPersVG und § 96,4  SGB IX.

Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte sind frei gestellt nach § 10 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz oder vergleichbaren Regelungen und nach § 15 Abs. 4 des Bremischen Landesgleichstellungsgesetzes.

Nachfolgend finden Sie einige Hinweise, wie Sie Ihren Schulungsanspruch einfordern und umsetzen können:

Kostenübernahme durch den Arbeitgeber:
Was muss der Betriebsrat bzw. Personalrat hierfür tun? Entsendungsbeschluss

Um den Freistellungsanspruch eines Betriebsrats- oder Personalratsmitglieds für ein Seminar und die Übernahme der Kosten durch den Arbeitbeitgeber bzw. durch die Dienststelle geltend machen zu können sind zwingend folgende Voraussetzungen einzuhalten:

Auswahl eines erforderlichen Seminars

Voraussetzung für die Freistellung und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber bzw. durch die Dienststelle ist, dass der Besuch des entsprechenden Seminars erforderlich ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein oder mehrere Mitglieder des Betriebsrats oder Personalrats für die sach- und fachgerechte Umsetzung ihrer anstehenden Aufgaben nicht oder nicht ausreichend über das notwendige Wissen beziehungsweise über die Fähigkeiten verfügen. Dies gilt auch für Ersatzmitglieder, wenn diese in absehbarer Zeit voraussichtlich eingesetzt werden. Stellt der Betriebsrat oder Personalrat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums fest, dass ein Seminar für eine bestimmte Person oder Personengruppe des Betriebsrats oder Personalrats erforderlich ist, so kann er einen entsprechenden Entsendungsbeschluss treffen. Dabei kann es sich um Grundlagenseminare zum Betriebsverfassungsrecht bzw. zum entsprechenden Personalvertretungsgesetz, zum Arbeitsrecht bzw. Beamtenrecht oder zum Arbeitsschutz für neu gewählte Betriebsräte handeln. Es kann sich aber auch um Aufbau- und Vertiefung-Seminare für erfahrene Betriebsräte bzw. Personalräte oder um Spezialseminare etwa zur Betrieblichen Gesundheit oder zu anderen Themen handeln. Hier muss jedoch der Bezug zum Spezialgebiet des jeweiligen Betriebsrats- oder Personalratsmitglieds nachvollziehbar sein.

Entsendungs-Beschluss des Betriebsrats

Grundlage für eine Betriebsrats- bzw. Personalrats-Schulung ist ein entsprechender Beschluss des Betriebsrates bzw. Personalrats vor Beginn der Schulung - einen nachträglichen Entsendebeschluss braucht der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle nicht anzuerkennen. Hier wird zunächst geprüft, ob und welche Schulung für das jeweilige Betriebsrats- oder Personalratsmitglied erforderlich ist und ob die Kosten und der Zeitpunkt des Seminars passen. Nach der Prüfung erfolgt der Entsendebeschluss des Betriebsrates oder Personalrates. Dieser Beschluss muss formal korrekt getroffen werden, d.h., dass bereits mit der Einladung zur Sitzung mit einem entsprechenden Tageordnungspunkt auf den zu treffenden Beschluss verwiesen werden muss, dass der Betriebsrat beschlussfähig sein muss und dass der Beschluss protokolliert wird. Ein entsprechender Beschluss könnte lauten: „Der Betriebsrat/Personalrat beschließt, das Betriebsratsmitglied/ Personalratsmitglied [Name] gemäß § 37 Abs.6 BetrVG/ § 46 Abs. 6 BPersV zu dem Seminar [Bezeichnung] des Anbieters "WM-Seminar" in der Zeit vom [Start- und End-Datum] zu entsenden. Das Seminar findet in [Ort] statt, die Seminarkosten betragen [Kosten] zzgl. gesetzlicher USt."   

Information des Arbeitgebers bzw. der Dienststelle

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle sollte anschließend zügig über den Namen des betreffenden Betriebsrats- bzw. Personalratsmitgliedes (gilt auch für freigestellte Betriebs- und Personalräte) und über die geplante Seminarteilnahme informieren. Ferner sind dem Arbeitgeber bzw. der Dientstelle die zeitliche Lage der Schulung, der Schulungsort, der Anbieter, die Kosten sowie das Thema und der Themenplan bekannt zu geben. Dies sollte zwei bis drei Wochen vor Seminarbeginn erfolgen, der Gesetzgeber hat hierzu aber keine feste Frist vorgegeben. Dem Arbeitgeber bzw. der Dienststelle sollte aber genug Zeit für eine Prüfung bleiben, ob die Voraussetzungen für die Gewährung der bezahlten Freistellung vorliegen. Erfolgt die Unterrichtung zu spät, so besteht gleichwohl ein Anspruch auf Lohnfortzahlung und Erstattung der Schulungskosten. 

Seminaranmeldung

Sind die Seminarauswahl und die innerbetrieblichen Formalia geklärt, so können Sie sich auf der jeweiligen Seminarseite anmelden.

Entsendungsbeschluss und Reaktionen des Arbeitgebers bzw. der Dientstelle 

Bei Entsendungsbeschlüssen kann der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle unterschiedlich reagieren:

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle stimmt zu

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle sollte möglichst zügig auf den Entsendebeschluss des Betriebsrats bzw. des Personalrats reagieren. Ist die Reaktion positiv, so können Sie sich zum Seminar anmelden und eine ggf. zuvor vorgenommene Reservierung in eine feste Buchung umwandeln. Die Abrechnung mit Ihrem Arbeitgeber bzw. der Dienststelle erfolgt anschließend durch uns.

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle lehnt ab

Hat der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle Bedenken gegen eine angemeldete Schulung, so sollte er diese dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat unverzüglich vortragen. Eine Ablehnung kann aus berechtigten Bedenken heraus erfolgen. Dies wären beispielsweise das Fehlen eines wirksamen Betriebsrats- bzw. Personalratsbeschlusses, ungeeignete Seminarinhalte, eine bereits vorliegende Qualifikation der betreffenden Person zum Thema, unverhältnismäßig hohe Kosten oder der Teilnahme entgegenstehende betriebliche Notwendigkeiten. In der Wirtschaft ist der Betriebsrat allerdings nicht auf die Genehmigung des Arbeitgebers zum Schulungsbesuch angewiesen. Liegen die notwendigen Voraussetzungen für die Seminarteilnahme vor, so bedarf es weder einer Zustimmung noch einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Nötig ist lediglich eine Abmeldung des betreffenden Betriebsrats bei der entsprechenden Führungskraft. Allerdings empfiehlt es sich in einem solchen Fall, eine ggf. gerichtliche Klärung möglichst vor Seminarbeginn herbeizuführen. Der Arbeitgeber kann aber auch die Einigungsstelle anrufen. Ihr Spruch ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Im öffentlichen Dienst hat die Führungkraft bzw. die Dienststellenleitung eine stärkere Position, denn ohne den positiven Freistellungsbescheid kann dem Personalratsmitglied der Vorwurf eines unentschuldigten Fernbleibens gemacht werden. Der Personalrat hat aber die Möglichkeit, ein verwaltungsgerichtliches Beschlussverfahren mit dem Antrag auf Überprüfung einzuleiten. Gegebenfalls wird die Dienststellenleitung dann zur Freistellung verpflichtet.

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle reagiert nicht

Erhalten Sie keine Reaktion auf Íhren Entsendebeschluss, so können Sie dies nicht ohne weiteres als stillschweigende Zustimmung deuten. Für eine Freistellung und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber bzw. die Dienststelle muss das Seminar die Anforderungen an eine Betriebsräte- bzw. Personalräteschulung erfüllen, insbesondere das Vorhandensein eines wirksamen Betriebsrats- bzw. Personalratsbeschluss, der erforderlichen Seminarinhalte, der Verhältnismäßigkeit der Kosten und die betrieblichen Notwendigkeiten dürfen der Teilnahme nicht entgegen stehen. Ergeben sich aber aus einer ausgegebliebenen Reaktion des Arbeitgebers bzw. der Dientstelle Stornierungskosten, so hat der Arbeitgeber bzw. die Dienststelle diese ggf. zu tragen.

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